José Mª Tavira: “la persona deberá ser lo más importante para que la agencia de colocación pueda proporcionar a la empresa la mejor solución”

José Mª Tavira, Director Talento Humano

José Mª Tavira, Gerente Talento Humano

José María Tavira es Socio Director de Tavira y Asociados, grupo de consultores especialistas en Recursos Humanos que pretende mejorar la competitividad y productividad de las Pequeñas y Medianas Empresas a partir de lo más valioso que poseen, que son las personas. Desarrolla actividades de consultoría para empresas en el ámbito de organización interna, rediseño de procesos, mejora continua, diseño de procesos de formación, calidad,  diseño de sistemas de valoración por competencias, coaching, etc. Las actividades in company  se han desarrollado en empresas como COPE, BMW, Míele, Bosch, Xerox, Carrier… y en PYMES como Grupo Interpack, Flores Valles, etcétera. Además, participa en diferentes proyectos de implantación de servicios de RRHH en empresas municipales de servicios públicos.

Los Recursos Humanos forman un amplio y complejo campo que no solo tienen que ver con el ámbito laboral, sino que se traduce también en la eficiencia de la gestión empresarial. Tanto mejores seremos cuanto mejor gestionemos la relación con las personas dentro de la organización. Los retos en esta materia, consejos para las agencias de colocación y la visión como experto consultor en el trabajo diario con el talento humano trae este análisis sobre los desafíos y la importancia de una correcta gestión de este activo.

 

P. ¿Consideras que los Recursos Humanos tienen mucho de recursos y a veces poco de humanos?

R. En realidad es una cuestión terminológica y de matices. Es una evolución de la denominación que se ha dado a lo largo de los tiempos a la realidad de la principal fuerza y activo de las empresas como son las personas que las conforman.

La consideración de la importancia de las personas ha aumentado en el tiempo a la par que aumenta el cambio de la realidad empresarial, donde ya son muy pocos los magnates autócratas estereotipo del capitalista desde los inicios de la Revolución Industrial.

Aparece una paradoja muy curiosa en los últimos tiempos: en aquellas empresas pequeñas o microempresas en las que la cercanía entre empleador y empleado es mayor, es donde menos importancia se da a las técnicas de relación de personas, probablemente por el sistema de prioridades que establecen los empresarios en el desempeño de su actividad. Y es en las medianas y grandes empresas donde aparentemente se está dando más importancia al papel de los empleados en el desarrollo y evolución de la empresa.

La importancia de las personas en las empresas ha aumentado, pasando de la denominación de “Personal” a la tendencia actual de intentar gestionar el “Talento”José Mª Tavira

Pero no es suficiente: los empresarios de todo tipo y tamaño deben partir de una base: el principal coste que afronta su cuenta de resultados, alrededor de un 70% de media de los costes totales en cualquier empresa, es de salarios y costes salariales de las personas que trabajan allí. Y la pregunta que deberían hacerse es si dedican el 70% de las prioridades de gestión a la correcta administración de las potencialidades de su principal coste productivo que a su vez es el motor de la empresa.

P. ¿Qué retos deben de afrontar las empresas para conseguir un modelo óptimo en su gestión de RR.HH?

R. Cada empresa es diferente, pero el factor común debe ser el Orden, que es el mejor sistema para dar estabilidad emocional a cualquier plantilla pues aporta algo esencial: seguridad a partir del conocimiento de cómo se hacen y cómo se van a hacer las cosas con unos criterios sólidos.

  • Orden en la decisión de priorizar qué actuaciones son necesarias para adaptar la empresa a los retos a los que se enfrentará.
  • Orden a la hora de analizar en qué situación están sus procesos internos para realizar estas actuaciones de manera al menos, correcta.
  • Orden en la implantación de aquellos métodos y procesos de funcionamiento que estime prioritarios.

En principio con estas tres categorías de orden, pondremos freno a dos cuestiones muy sufridas por los empresarios españoles: la improvisación como consecuencia de la imprevisión y la falta de profesionalidad en la toma de decisiones. Son dos costumbres que provocan unas pérdidas económicas en las pequeñas empresas inasumibles y que suelen abortar el desarrollo de muchas de ellas, porque lo urgente se impone a lo importante.

P. Sobre absentismo laboral tu consultoría lleva años explicando un modelo efectivo de reducir los costes. ¿Puedes contarnos un poco más sobre esto?

tavira-y-asociadosR. El absentismo es un problema muy serio en las empresas que provoca unos costes enormes tanto en las cuentas de resultados de las empresas como sociales consecuencia de los anteriores en forma de desvinculaciones de los empleados, no solamente traducidos en despidos, que es muy preocupante, sino también de abandono de la empresa por parte de los empleados más motivados que no encuentran respuesta a sus legítimas ambiciones de desarrollo profesional pues pueden verse frenados por aquellos empleados no implicados en el bien común.

En ambos casos, es una pérdida de talento como consecuencia de la falta inconsciente de responsabilidad individual provocado por factores históricos y que se han instalado de manera malsana en el funcionamiento orgánico de muchas (no todas, afortunadamente) organizaciones.

En las empresas más exitosas el factor esencial de su triunfo siempre está el compromiso de los empleados con la empresa a partir del compromiso de la empresa con ellos, pero comenzando por respetar este principio de responsabilidad individual para con la empresa, en principio, y la parte esencial, de compromiso con el resto de compañeros que son los que sufrirán la falta de alguno de ellos a su puesto de trabajo.

Nuestro sistema es un desarrollo de este principio facilitando a empresa y empleados un mayor conocimiento de lo que sucede, cuándo sucede y en general, por qué sucede con un método que, volviendo a la pregunta anterior, ordena la gestión de este fenómeno produciendo mejoras en el clima laboral y a partir de ahí y dependiendo de cada empresa mejoras salariales y sociales como consecuencia de la reducción de costes, mejora de la competitividad y del éxito de la empresa.

P. Según tu visión, qué aspectos se tendrían que tener en cuenta en un nuevo modelo de gestión de políticas activas de empleo que pueda integrar a todos los agentes de empleo tanto públicos como privados.

R. Cualquier modelo debe partir del espíritu de servicio al cliente. Sean proveedores públicos o privados, hay que saber exactamente qué necesita el cliente, que en este caso es cualquier tipo de organización pública o privada que demande personas dispuestas a trabajar en ellas y que satisfagan las necesidades de las empresas en los aspectos de aptitud, actitud y la más importante, capacidad de integrarse en un grupo humano ya existente.

A partir de ahí, establecer sistemas de relación entre suministradores de talento, sean Agencias de Colocación privadas o los organismos públicos que gestionan este tipo de políticas y los empresarios para ser capaces de responder a los requerimientos de estos últimos en cuestiones como profesionalidad a la hora de detectar el talento, cualificación exigida para desempeñar ese puesto de trabajo y poder proporcionar la persona adecuada a cada empresa con agilidad y precisión.

Las Agencias de Colocación deberán ser los grandes actores en el nuevo escenario marcado dentro del marco de políticas estatales de gestión de empleo estable

Es una tarea donde la persona deberá ser lo más importante para que la Agencia de Colocación pueda proporcionar a la empresa la mejor solución mediante la implantación y ejecución de los sistemas y procesos internos que resuelvan las demandas de la empresa con la agilidad y precisión suficientes para proporcionar la mejor oportunidad a la persona para que triunfe en su puesto de trabajo, y a las empresas para evitar los disparatados costes producidos por una rotación de personal muchas veces provocados por una mala elección de personas.

La calidad de estos procesos será la que haga triunfar a los operadores públicos o privados en esta apuesta por las personas y por las empresas.

En este sentido, las Agencias de Colocación deberían disfrutar de una posición excelente a la hora de facilitar talento a las empresas por dos razones:

  • Una, la cercanía y conocimiento de cada empresa y sus necesidades, características del grupo humano existente y su cultura empresarial para encontrar la persona que mejor se adapte a estos requerimientos y conseguir el éxito de la empresa a partir del éxito de la persona.
  • Dos, el conocimiento de las personas que confíen en las Agencias sobre sus capacidades, características personales y técnicas para poder conciliar necesidades de las empresas y de las personas de manera más rápida y eficiente.

Con estas dos grandes ventajas frente a los organismos públicos y cumpliendo de manera profesional las exigencias que conllevan, las Agencias de Colocación deberán ser los grandes actores en el nuevo escenario marcado dentro del marco de políticas estatales de gestión de empleo estable.

No debe existir conflicto con las ETT´s pues su función y objetivo son distintos: unas se dedican al empleo temporal, y las Agencias de Colocación deberán centrarse en solucionar los problemas de empleo estable de las empresas con la misma agilidad que puedan ofrecer las ETT´s en su ámbito de actuación.

Este es su gran reto.

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