Propuestas irreverentes (o no tanto)

Pues dándole vueltas a la situación de las empresas que confían en nosotros, de sus éxitos, de sus dificultades, de sus atascos, errores, aciertos, intuición, arrojo, desperdicio de talento, más arrojo, más esfuerzo y sobre todo, mucha dedicación y pasión en lo que hacen, hemos hecho en nuestro sistema de análisis unas divisiones de aquellos aspectos que consideramos son los que pueden afectar al asunto del Talento en las empresas y su buena gobernanza.

La idea es bastante simple: Antes de empezar a correr, hay que aprender a andar. Y no todas las organizaciones saben andar. Pero ¿Qué es andar?

Para nuestra Real Academia de la Lengua, el significado varía bastante dependiendo de si la acción la realiza un ser animado o inanimado. Dada la agitación que se observa en cada empresa motivada por sus propios impulsos internos, deberemos aceptar que la empresa es un ser animado. En algunas ocasiones, sumamente animado.

En este caso, el verbo andar significa “Ir de un lugar a otro dando pasos”. Ahora bien, aunque parezca que la empresa está andando por haber practicado una serie de habilidades más o menos ambulatorias durante algún tiempo, es posible que se esté limitando a reptar con cierto éxito o a desplazarse mediante el acreditado sistema de usar las cuatro extremidades para conseguir la traslación deseada. También en lugar de realizar la traslación mediante la necesaria sincronía de cabeza, tronco y extremidades sin percances traumáticos, se puede seguir el muy establecido sistema de aprendizaje consistente en disfrutar de un itinerario basado en la costalada continua y nada sistemática que añade mucha diversión al método experimental.

caminarPretendemos usar el sentido común y éste nos dice que antes de aplicar costosísimas y complicadas recetas procedentes de las experiencias de otros países, con otras culturas y formas de proceder, debemos al menos conocer nuestra propia idiosincrasia y la de nuestra empresa, y analizar la conveniencia de instalar procesos ajenos que no por exitosos en otros lugares garantizan la eficiencia en nuestro entorno, y menos aún en nuestra empresa.

Tras ello, hay que poner en marcha los mecanismos para satisfacer las necesidades esenciales de la empresa y que éstos tengan la necesaria coherencia y puedan cohabitar y compenetrarse. Pero para conseguir eso es imprescindible comenzar por el principio.

El inicio de todo está en el conocimiento sincero que cada empresa tenga de cuáles son sus puntos fuertes y débiles en la gestión del Factor Humano. Y en este punto es cuando deberá decidir si reptan, gatean o están andando como sistema de traslación y avance. De la parte de correr mejor lo dejamos, visto lo visto.

Y aquí es donde como consultores con alguna experiencia deberemos hacer algunas indagaciones:

  • ¿Conocimiento? ¿Tiene la preparación adecuada como para saber qué se está haciendo y si se está realizando de manera competente?
  • ¿Sincero? ¿De verdad están respondiendo con honestidad a lo realizado y cómo se está llevando a cabo?
  • ¿Puntos fuertes? ¿Qué distingue a su empresa de las empresas de la competencia en aspectos como atención, resolución de incidencias o espíritu de servicio?
  • ¿Puntos débiles? ¿Cuáles son las demandas que hacen sus clientes y que no se les proporcionan?

Cuando estas preguntas estén medianamente claras, se podrá emprender alguna mejora en la empresa. Pero si la idea es de la complacencia en lo realizado y conseguido hasta ahora se quedarán fuera de juego pues la idea de la mejora continua no estará presente, y lo que queda posteriormente es quejarse acerca de las malas artes de los competidores que nos hunden el negocio.

Y probablemente, lo que hagan los competidores sea limitarse a utilizar mejor sus recursos, y el más importante es el Factor Humano en lo que tiene de esencia en la inteligencia empresarial.

No olvidemos la definición de inteligencia que no es otra que la capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes.

Pero siempre podremos esperar hasta que esté el cuerpo de la empresa baldado a fuerza de costaladas para buscar remedios milagrosos. Como de esos no quedan, la dirección no tendrá más remedio que recurrir a los traumáticos.

En Tavira y Asociados hemos desarrollado y puesto a disposición de las Empresas un sistema de Análisis de Situación de los Recursos Humanos en la empresa que hemos denominado DESCRIPTOR, donde tenemos decididas tres grandes divisiones o Dimensiones: CRITICA, ESENCIAL, y ESTRATEGICA. No supone un análisis definitivo pero sí muy indicativo pues lo hace quien mejor conoce la empresa: El Empresario.

La pregunta que proponemos es :¿Y si empezamos ya a revisar nuestros puntos débiles, y a potenciar los fuertes de nuestro capital humano?

José Mª Tavira, Director Talento Humano

JOSÉ Mª TAVIRA, DIRECTOR TALENTO HUMANO

José María Tavira es Socio Director de Tavira y Asociados, grupo de consultores especialistas en Recursos Humanos que pretende mejorar la competitividad y productividad de las Pequeñas y Medianas Empresas a partir de lo más valioso que poseen, que son las personas. Desarrolla actividades de consultoría para empresas en el ámbito de organización interna, rediseño de procesos, mejora continua, diseño de procesos de formación, calidad,  diseño de sistemas de valoración por competencias, coaching, etc. Las actividades in company  se han desarrollado en empresas como COPE, BMW, Míele, Bosch, Xerox, Carrier… y en PYMES como Grupo Interpack, Flores Valles, etcétera. Además, participa en diferentes proyectos de implantación de servicios de RRHH en empresas municipales de servicios públicos.

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