El CV ciego, ¿mejora el acceso al empleo sin discriminación?

El Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad presentó  el pasado mes de enero ante la Comisión de Igualdad del Senado  la propuesta de llevar a cabo un programa piloto del CV CIEGO. Esta nueva modalidad de curriculum tiene el objetivo de que los procesos de selección no lleven ningún indicativo de género del candidato para evitar la discriminación de las mujeres. En este estudio piloto, el Gobierno pretende evaluar el funcionamiento del curriculum anónimo como ya se ha hecho en otros países miembros de la UE como Francia, Alemania, Reino Unido, Países Bajos, Suecia o Finlandia.

interrogante-personasEsta nueva versión del CV eliminaría la foto, el nombre, y cualquier dato relacionado con discapacidades o cualquier otra información que pueda dar lugar a actitud discriminatoria por cualquier razón hacia el candidato que concurre a un puesto de trabajo determinado. Desde ANAC hemos hecho un sondeo a través de nuestros seguidores en redes sociales preguntandosu opinión bajo esta pregunta:

¿EL CV CIEGO MEJORA EL ACCESO AL EMPLEO Y LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL?

El 67% de nuestros seguidores indicaron que sí, efectivamente era un paso de mejora hacia la igualdad de oportunidades frente a un 33% que pensó que no.

En los países anglosajones el cv blind o cv ciego permite la no discriminación del talento  posicionado  únicamente en aquellos que vengan de universidades fetiche por lo que permite  una mayor pluraridad de acceso al empleo. Sin embargo hay que pensar  en una cuestión básica y es que muchas veces la no discriminación  a la hora de acceder a un puesto de trabajo no pasa únicamente por presentar  un cv aséptico. En un mundo en el que cada vez están más presentes los videocv, videopresentaciones, cvBidi, portfolio 2.0  y, en síntesis, cualquier tipo de autobranding2.0  basado en el uso de  las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, resulta difícil imaginarse volver al curriculum en formato papel presentado en las empresas, eso sí , con menos información.

Es importante hacer especial hincapié a salvar la discriminación laboral en la siguiente fase, en las entrevistas individuales. Ahí es donde las empresas deben de cambiar la actitud a la hora de elegir el candidato ideal, suprimiendo tabúes arcaicos o predisposiciones censurables que nada tienen que ver con el talento personal, aptitudes y actitudes.  Empleos feminizados o masculinizados, la elección de apariencias físicas determinadas para trabajos de cara al público o las preferencias de ciertas franjas de edad determinadas, son algunos de los muchos ejemplos que se nos vienen a la cabeza.

yojana-pavon-anac-jobshuntersYojana Pavón presidenta estatal de la Asociación Nacional de Agencias de Colocación y es también profesora de posgrado universitario en Formación y Orientación Sociolaboral en la Universidad Internacional Isabel I.

Twitter: @Pavon_Yojana

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1 respuesta

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  1. Luis P.
    Feb 23, 2017 - 07:46 PM

    aún queda sensibilizar mucho a las empresas a la hora de gestionar sus recursos humanos de manera más igualitaria. No es cuestión de la información en el cv sino de trato humano

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