5 formas de sacar partido a la brecha intergeneracional en las empresas 2.0

En todas las empresas de cierto tamaño, lo habitual es encontrar empleados y colaboradores de todas las edades. Y aunque siempre han convivido diferentes generaciones en una misma empresa, nunca habían sido tan heterogéneas como hasta ahora en su forma de pensar, en lo que respecta a sus inquietudes, etcétera, ni tan parecidas en los puestos que buscan desempeñar.
Combinar conocimientos, experiencias y generaciones debe suponer un esfuerzo que, lejos de llegar a ser un problema, debe convertirse en una oportunidad para aquellas empresas capaces de gestionar la diferencia de este talento y adaptarse al mercado de hoy en día.
tecnologiasPero, ¿qué generaciones podemos observar en las empresas de hoy en día?

Baby Boomers (1945-1964): Son aquellos que nacieron en los años posteriores a la segunda guerra mundial, y llevan su nombre por el inusual repunte en las tasas de natalidad. (“baby boom”).
¿Sabéis qué gran cambio hay en esta generación laboral que no había anteriormente? Por primera vez, la mujer se incorpora al mercado laboral y cambia el modelo tradicional de familia.
Para esta generación lo más importante es el trabajo, podríamos decir que son workaholics y que valoran mucho la productividad.

Generación X (1965-1981): Vivieron la llegada de internet y acepta las reglas de la tecnología y conectividad, pero no lograron desprenderse del todo de las culturas organizacionales creadas por los Baby Boomers.

Generación Y o Millennials (1982-1994): En esta generación se percibe un cambio social aún más drástico del creado entre los Baby Boomers y la Generación X.
El sociólogo estadounidense Kathleen Shaputis había etiquetado millennials como la generación Peter Pan, ya que se observan algunos ritos de entrada a la edad adulta por períodos más largos que las generaciones anteriores. Aunque quizá tenga mucho que ver el cambio social, ideológico “engendrado” y tecnológico, por la contracultura de la década de 1960 (estudiar, casarse, tener hijos, etc.). Hoy en día, muchos de los nacidos en esta generación se caracterizan por emprender en lugar de buscar trabajo (escaso, cambiante y precario marcada por una crisis económica duradera). Este rasgo no era tan común en las generaciones anteriores.
Otra cualidad generacional de los millennials es la priorización de la calidad de vida, lo que conlleva a una búsqueda en la flexibilidad horaria laboral, la cual no conciben sin tecnología, tanto en su vida personal como profesional. Esto hace que su capacidad de realizar multitareas sea destacable.

Generación Z o “Nativos Digitales” (1995-actualidad): Son aquellos en los que existe internet desde su niñez. Aunque muchos de ellos aún no han ingresado en el mundo laboral, su familiaridad nativa con las TICs hará que se adapten de manera natural a la comunicación mediante redes sociales corporativas ya existentes. Será interesante observar hasta qué punto pueden sacarle partido y dar una vuelta de tuerca a estos entornos virtuales.
empresa2.0Pero no nos asustemos y hablemos de una “brecha generacional”. No es recomendable ser muy afín a esta idea y, por ello, es mejor trabajar desde la visión de facilitar una serie de ideas que sirvan para trabajar las diferencias generacionales existentes dentro de una empresa, para no alimentar los conflictos derivados de ellas. Podemos sacar partido a esta brecha realizando unos programas que ayudarán a acortar la curva de aprendizaje, facilitar la integración rápida de las nuevas incorporaciones, además de incrementar la retención del talento:

1# Programas de Mentoring: ayudan a introducir a los nuevos “pupilos” con la cultura de la empresa, y lo hacemos a través de aquellos que ya tienen más tiempo y mayor experiencia.

2# Programas de Coaching: estos programas buscan desarrollar capacidades y habilidades que los líderes y colaboradores necesitan para fortalecer sus conocimientos y mejorar su desempeño y productividad en la empresa.

3# Programas de Shadowing: La empresa busca el intercambio de conocimiento entre las distintas áreas que componen a la empresa. Esto ayudará a incrementar su conocimiento y también abre la puerta a desarrollarse en otras áreas distintas.

4# Programas de Reverse Mentoring: es un modelo de transmisión de conocimiento al contrario de como habitualmente se conoce. Son los “junior” los que transmiten el conocimiento a sus superiores “senior”. El objetivo es reducir la brecha generacional en las empresas, agudizada por el cambio tecnológico.

5# Trabajo en equipo y actividades sociales transgeneracionales: Esto fomenta las relaciones “de igual a igual”. Independientemente de los años de experiencia del trabajador senior, seguramente podrá aprender de las nuevas ideas de los profesionales junior. No hay jerarquías: todos aportamos.

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SARA GONZÁLEZ ARMAS

Sara González Armas, licenciada en Psicología en La Universidad de La Laguna (Tenerife). Experta en relaciones laborales, tras su experiencia laboral en RRHH en SINPROMI quiso enfocar su carrera dentro del sector.

En el año 2012 fue rumbo a Madrid y Londres para realizar el Máster en Dirección Internacional en RRHH.

Tras esta experiencia laboral comenzó a trabajar en Atos como Recruiter Global enfocada a perfiles de entornos tecnológicos y en C23Culture como HR Director, una empresa cultural con mucha proyección.

Cuanto más me adentro en el mundo de RRHH más veo que hay mucho que aprender y aplicar en las empresas.

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Twitter: @saragonar

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